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Rekrutieren mit Web 2.0

Rekrutieren mit Web 2.0

Das Web 2.0, das so genannte Mitmach-Internet, bietet Unternehmen und Bewerbern neue Möglichkeiten, sich zu präsentieren und auch zueinander zu finden.

"’Wer nicht lesen will, darf hören’ ist unser derzeitiges Motto zum Thema Web 2.0 im Personalrecruiting", erklärt Hans-Christoph Kürn, Leiter e-Recruiting bei Siemens in München. Web 2.0, darunter versteht man das Mitmach-Internet, bei dem die Nutzer auf einfache Art und Weise schnell eigene Beiträge in Wort, Ton oder Bild online stellen und abrufen können. Kürns Abteilung produziert so beispielsweise gemeinsam mit einer Agentur Podcasts, also Audiobeiträge, die interessierte Bewerber kostenlos abonnieren können. In diesen Podcasts geht es immer um das Bewerben bei Siemens. So erfahren Neugierige, was mit der Online-Bewerbung passiert, nachdem der Bewerber sie abgeschickt hat, oder hören sich an, wie bei Siemens ein Bewerbungsgespräch abläuft.

Firmenpräsentation in Wort, Bild und Ton

Sich mit Podcast oder VCast, also mittels Videodatei, den potenziellen Bewerbern vorzustellen, das findet auch Christian Scholz eine gute Idee. Er ist Professor am Lehrstuhl für Betriebswirtschaftslehre und hat den Arbeitsschwerpunkt Organisation, Personal- und Informationsmanagement an der Universität des Saarlandes in Saarbrücken: "Unternehmen können sich so viel besser präsentieren als nur auf Papier oder einer statischen Internetseite. Allerdings ist es wichtig, dass nicht nur PR vermittelt wird, sondern sich das Unternehmen authentisch präsentiert." Denn sonst kommt es in der kritischen Gemeinde der Web 2.0-Nutzer nicht gut an und erhält in Blogs oder Foren schlechte Kritiken, die potenzielle Bewerber abschrecken könnten.

Vernetzte Kandidaten geben mehr von sich preis

Scholz ist ein großer Freund der Möglichkeiten von Web 2.0: "Im Web 1.0 gab es Formulare, um sich übers Netz zu bewerben", sagt er. "Was war die Folge? Bis zu 40.000 Bewerbungen auf eine Stelle." Da liefen Personaler Gefahr, in dieser Masse die wirklich guten Kandidaten zu übersehen. Daher rät er seinen Studenten, auch auf die Möglichkeiten des Mitmach-Netzes zu setzen: Networking, um sich im Internet gegenseitig zu vernetzen. Das wohl bekannteste Beispiel für Netzwerke im Internet ist in Deutschland das 2003 gegründete Xing, ehemals OpenBC. Dort hatte sich auch Claudia Becker eingetragen. Sie bekam im April 2005 eine Nachricht von einem Headhunter: "Ich war mit meinem damaligen Job grundsätzlich zufrieden", erzählt sie. "Aber weil die Anfrage sehr seriös wirkte und ich neugierig war, habe ich ihn zurückgerufen." So kommt es, dass sie heute als Business Development Manger bei Yahoo Search Marketing, einer Tochtergesellschaft von Yahoo, arbeitet.

Für Scholz ist Xing jedoch nur ein Standard-Netzwerk, indem eben jeder eingetragen ist. Er empfiehlt Bewerbern, sich spezieller zu vernetzen – beispielsweise durch das Führen eigener Blogs, denn so lasse sich die Individualität des Users besser unter Beweis stellen. "Es ist natürlich eine Frage, wie man sich dort präsentiert und was man schreibt", sagt er. Ein entscheidender Punkt, denn immerhin fast ein Drittel der vom Bundesverband Deutscher Unternehmensberater befragten 300 Entscheider aus Personalberatungsgesellschaften gaben an, sich im Internet weiterführend zur fachlichen und persönlichen Eignung von Kandidaten zu informieren. Und 26 Prozent der Befragten haben Kandidaten nach ihren Online-Recherchen nicht weiter berücksichtigt. Christian Scholz kennt diese Gefahr für Bewerber – er sieht aber auch die Chance darin: "Wer intelligent ist und sich gut darstellt, hebt sich von der Masse durch seine Internet-Aktivitäten ab", sagt er. "Der Vorteil für die Personaler ist, dass sie bei vernetzten Bewerbern mehr erfahren, als nur den Lebenslauf und die Arbeitszeugnisse. Und wenn ein Kandidat an mehreren Stellen gute Referenzen bekommen hat, dann wird er auch für den Personaler interessanter. Die Spreu lässt sich online viel leichter vom Weizen trennen". Und das spart Zeit und Geld, die bei einem Bewerbungsgespräch anfallen würden, bei dem man sich gegen den Kandidaten entscheidet.

Vor allem Jüngere nutzen Web 2.0

Hinzu kommt, dass laut einer Umfrage des Unternehmens ZPR in Hamburg in Kooperation mit Academic Data aus Essen Web 2.0 bei den Befragten 1.008 Bürgern in der Gruppe der 16- bis 30-Jährigen durchaus eine Rolle spielt. Daran werden sich auch Unternehmen künftig anpassen müssen, wenn sie Mitarbeiter dieser Altersklasse einstellen wollen. Denn zwar wird vielleicht der Begriff "Web 2.0" verschwinden, aber die Mitmach-Funktionalitäten bleiben. Ungeklärt ist jedoch noch, ob die Hauptnutzer von Web 2.0 ihr Verhalten, viel Privates im Netz bereitzustellen und abzurufen, beibehalten, wenn sie älter werden, und wie nachfolgende Generationen damit umgehen werden.

Risiko der Diskriminierung

Auch ob es sich durchsetzen wird, dass sich Bewerber mit Videostream einem Unternehmen präsentieren, bleibt abzuwarten: Denn einerseits müssten diese Videos sehr professionell sein, damit sich die Kandidaten nicht lächerlich machen. Andererseits könnte mit einem Bewerbungsvideo im Internet der Arbeitgeber im Vorfeld schon soweit beeinflusst werden, dass er keine objektive Auswahl mehr trifft. Und das könnte gegen Gleichbehandlungsregeln verstoßen. Damit Vorurteile und Diskriminierung keine Chancen bei der Stellenbesetzung haben, sind in den USA darum sogar schon Fotos in Bewerbungen verboten.

Siemens und Yahoo setzen auf neueste Technik

Für die Unternehmerseite gilt das natürlich nicht. Sie kann sich im Internet problemlos in Ton und Bild darstellen, um passende Bewerber zu bekommen. Für Kürn steht jedoch jetzt schon fest: "Die High Potentials werden immer anspruchsvoller. Wir wollen die Besten, und die finden wir nicht mehr nur durch Stellenanzeigen in Zeitungen oder im Internet." Hans-Christoph Kürn erzählt, dass sein Unternehmen bis zu 220.000 Bewerber im Jahr für den Konzern Siemens Deutschland habe. "Trotzdem haben wir in bestimmten Bereichen Probleme, gute Kandidaten zu finden. Darum versuchen wir uns mit den neuen Internet-Funktionalitäten besser zu präsentieren als die Konkurrenz – um so auch die besseren Mitarbeiter zu bekommen." Herkömmliche Brief- und Mail-Bewerbung ist bei Siemens übrigens schon seit zwei Jahren nicht mehr erwünscht. Das Unternehmen bietet beispielsweise die Möglichkeit, eine Bewerbungsmappe online anzulegen und als so genannte MyPage abzuspeichern.

Bei Yahoo dagegen plant man derzeit noch keine typischen Web 2.0-Aktivitäten, um die richtigen Mitarbeiter zu finden. "Wir bauen auf die herkömmlichen Head-Hunting-Methoden in Kombination mit der Suche nach Bewerbern über Online-Anzeigen", erklärt Judith Sterl, Unternehmenssprecherin bei Yahoo. Allerdings setzt man dort die neuesten Techniken des Internets bereits im Bewerbungsgespräch ein: "Beispielsweise telefoniert ein Manager, der an unserem Hauptsitz in Sunnyvale in den USA sitzt, zunächst mit einem Bewerber, und schaut ihn sich dann mittels Video Cast genauer an. Das spart erstens Zeit und Geld und passt außerdem zu einem Online-Unternehmen", sagt Judith Sterl. Dieses Argument führt auch Hans-Christoph Kürn von Siemens an: "Wir sind ein High-Tech-Unternehmen, und das beweisen wir auch damit, dass unsere Personalsuch-Instrumente an unsere Branche angepasst sind." Darum plant das Unternehmen auch schon für die Zukunft: Im Frühsommer 2007 soll ein Bewerberblog online gehen.

(Bettina Blaß, 2007 / Bild: Spectral Design)