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Vorteile Assessment Center

Vorteile Assessment Center

Obwohl stark in der Kritik und nicht mehr im Trend können Personaler mit Assessment Centern die Entscheidungssicherheit erhöhen. Der Vorteil ist die Kandidatenschau in annähernd realistischen Arbeitssituationen.

Personaler möchten sich ein Bild davon machen, wie ein Kandidat relevante Situationen seines möglichen zukünftigen Jobs meistern wird. Hier bietet sich das Assessment Center (AC) als verhaltensbezogenes Auswahl- oder Potenzialermittlungsinstrument an. Da mehrere Beurteiler an dem Prozess beteiligt sind und die Kandidaten auch verschiedene Situationen mit unterschiedlichen Aufgabenstellungen bewältigen müssen, trägt das Verfahren zu einer Objektivierung bei. Die Qualität und Verlässlichkeit eines AC´s hängt letztendlich von zwei Kriterien ab:

1) Wie gut spiegeln die gestellten Szenarien die Realität wider?
Hier sind die AC Entwickler gefordert, indem sie an den Anforderungsprofilen orientiert und in enger Abstimmung mit den Fachbereichen Aufgabenstellungen vorgeben, die das Spektrum der zu besetzenden Position realistisch abbilden.

2) Wie gut sind die Assessoren geschult?
Nur wenn die Beurteiler die erfolgskritischen Faktoren in den Fokus ihrer Beobachtung und Beurteilung stellen und auf einen einheitlichen Bewertungsmaßstab eingeschworen sind, werden ihre Ergebnisse aussagefähig sein.

Die Planung und Realisierung eines AC fordert von den Verantwortlichen viel Organisationsgeschick. Schließlich müssen in der Regel sechs bis zwölf Kandidaten zumindest von jeweils zwei Assessoren in den einzelnen Übungen über einen Zeitraum von ein bis drei Tagen beurteilt werden. Keine leichte Aufgabe, ohne all zu viel Leerlauf in den Terminplänen der Teilnehmer aufkommen zu lassen.

Die Übungen, die zum Einsatz kommen können, lassen sich im Wesentlichen in drei Untergruppen einteilen: Einzelübungen, Partnerübungen und Gruppenübungen.

Einzelübungen
Bei den Einzelübungen ist der Kandidat ganz auf sich gestellt. Es gilt sich selbst, ein Produkt oder eine Ausarbeitung zu präsentieren. Dies ist oft bei vertrieblichen Aufgaben auch damit verbunden eine bestimmte Zielgruppe zu überzeugen. Bei den Organisationsaufgaben sowie in der so genannten Postkorbübung – hier gilt es eine Vielzahl von Informationen zu verarbeiten – werden vor allem die analytischen Fähigkeiten, das Urteilsvermögen sowie die Belastbarkeit näher beleuchtet. Teilweise werden auch Testverfahren sowie ein Einzelgespräch als ergänzende Elemente in das AC integriert.

Partnerübungen
Bei den Partnerübungen steht der Dialog im Mittelpunkt. Neben Pro- und Kontra- Diskussionen sind es vor allem Rollenspiele, bei denen Konfliktsituationen zu bewältigen sind. Hier wird bei Führungssituationen in der Regel eine Rolle durch einen Unternehmensvertreter besetzt, sodass nicht zwei Kandidaten gegen einander antreten. Die gesamte Palette der Kommunikations-Skills steht hier im Mittelpunkt der Beobachtung.

Gruppenübungen
Bei den Gruppenübungen werden typische Teamsituationen abgebildet. Geht es bei der Gruppendiskussion bzw. der Gruppenarbeit in erster Linie um den Einfluss auf die Gruppendynamik und das Kommunikationsverhalten, werden bei den praxisbezogenen Fallstudien zusätzlich konzeptionelle und analytische Fähigkeiten mit bewertet.

Nach Abschluss der Übungen kommen die Assessoren zu Ihrer Konferenz zusammen um eine Auswertung Ihrer Ergebnisse und die Entscheidungsfindung vorzunehmen. Hier kann es bisweilen zu sehr kontroversen Diskussionen kommen, wenn Kandidaten von Assessoren in den unterschiedlichen Szenarien völlig anders wahrgenommen wurden und es wird oft hart gerungen und abgewogen. Zu einem guten AC gehört in jedem Fall auch ein fundiertes Feedback für die Kandidaten. Ziel ist es, die Wahrnehmung der Beobachter für den gesamten AC-Zeitraum dem Kandidaten zu spiegeln und ihm damit eine Hilfestellung zu geben im Hinblick auf sein zukünftiges Verhalten. Insbesondere beim Einsatz des AC´s im Rahmen der Potenzialermittlung dient es auch dazu, entsprechende Qualifizierungs- und Weiterbildungsmaßnahmen zu definieren.

Fazit: Das Assessment Center kann ein sinnvolles Element bei der Mitarbeiterauswahl und –entwicklung darstellen. Entscheidend ist, wie professionell es zum Einsatz kommt, um die doch nicht unerheblichen Kosten auch rechtfertigen zu können.

( Doris Brenner, 2008 /Bild: Gernot Krautberger, Fotolia.com)

 
Weitere Tipps der Autorin: 

Der Arbeitskreis Assessment Center hat umfangreiche Informationen insbesondere zu den Qualitätskriterien von AC´s zusammengestellt. http://www.arbeitskreis-ac.de/start40.htm

Wer sich näher mit den Aufgabenstellungen in einem AC vertraut machen und Übungen auch in einem Online-Workshop durchführen möchten, für den empfiehlt sich das Buch: "Assessment Center" aus dem Gabal Verlag, das von der Autorin geschrieben wurde.