Den Kandidaten präzise ansprechen

Der Text für ein Jobinserat in einem Online-Medium soll präzise und übersichtlich sein. Schließlich werden diese von Bewerbern am Bildschirm schnell und oft nur flüchtig gelesen. Ferner sollten Personaler weitere Tipps beachten. 

“Stellenangebote für Online-Medien müssen besonders kompakt und knackig formuliert werden”, erklärt Dr. Manfred Böcker, Inhaber eines Redaktionsbüros für Personaltexte in Köln. Am Bildschirm sei die Lektüre meist oberflächlicher als bei gedruckten Medien. “Konkret heißt das: Keine Bandwurmsätze, klare und packende Sprache ohne häufige Substantivierungen und Passivkonstruktionen. Keine strukturlose Bleiwüste, stattdessen mit Hilfe von Zwischenüberschriften Struktur schaffen. Bewerber müssen schnell das Wesentliche erfassen können.”

Nie länger als eine Bildschirmseite Text

Mag. Charlotte Eblinger, Geschäftsführerin der Managementberatung Eblinger & Partner in Wien, rät, sich in der Länge einzuschränken. “Theoretisch hat man ja sehr viel Platz zur Verfügung. Das verführt viele Personaler dazu, zu lange Anzeigen zu formulieren”, sagt sie. “Dabei sollte der Text nie länger als eine Bildschirmseite sein. Wenn sie anfangen müssen zu scrollen, steigen viele User schon wieder aus.”

Mark Brenner, Inhaber von MB-Quadrat in Recklinghausen, einem Dienstleister für Personalmarketing und Recruiting, weist ebenfalls auf das besondere Verhalten der Online-Bewerber hin: “Über 50 Prozent der Nutzer von Stellenbörsen suchen nicht direkt in den Rubriken, sondern über die Volltextsuche, weil sie es von Google so gewöhnt sind.” Das heißt: Alle Keywords, nach denen gesucht werden könnte, müssen enthalten sein. Will ein Unternehmen zum Beispiel die Position eines Key Account Managers besetzen, sollten im Text Begriffe wie “Vertrieb” und “Außendienst” ebenfalls auftauchen – damit derjenige, der nach genau diesen Wörtern im Volltext sucht, ebenfalls fündig wird.

Schlagwörter vermeiden

Doch klare Worte sind oft Mangelware und meist stehen in Jobofferten viele Anglizismen: 86 Prozent der Stellenanzeigen fordern von “Young Professionals” außer hervorragenden Noten “Soft Skills” und der Personaldienstleister hat “jobs in time” in seinem aktuellen “Young Professional Index” ermittelt. Ferner werden zum Beispiel Soziale Kompetenz, Teamfähigkeit oder Kundenorientierung genannt. Doch was genau bedeuten diese Begriffe eigentlich? Was soll der Bewerber ganz konkret mitbringen? Das bleibt meist im Dunkeln.

“Mit Schlagwörtern um sich zu werfen, ist ein ganz klassischer Fehler vieler Stelleninserate”, betont Judith Baumberger, Inhaberin der gleichnamigen Personalberatung in Zürich. Und dadurch seien Anzeigen oft zu wenig präzise, um den richtigen Bewerber anzusprechen. “Der Begriff Teamfähigkeit zum Beispiel ist viel zu schwammig”, bestätigt Personaltrainerin Christine Pfeiffer aus Ingelheim am Rhein. Besser sei es zu beschreiben, was man vom Bewerber tatsächlich erwartet. “Sie arbeiten eng mit zwei bis drei Kollegen zusammen”, sei eine konkrete Formulierung, die den Leser auch verstehen lässt, in welcher Art er “teamfähig” sein soll. “Sie sind mobil” ist ein weiteres dieser oft verwendeten aber kaum zielführenden Schlagwörter. Besser: “Sie bereisen mehrmals im Quartal unsere Standorte in München, Wien und Bern.”

“Zu viele Unternehmen spulen einfach lustlos den üblichen Dreiklang an Soft Skills ab: Teamfähigkeit, Analysefähigkeit, Kommunikationskompetenz”, kritisiert auch Manfred Böcker. Statt “Kommunikationsfähigkeit” könnten Arbeitgeber zum Beispiel schreiben: “Sie gehen gern täglich mit vielen verschiedenen Menschen um”, schlägt er vor. Das habe eine stärkere Filterfunktion als das allzu oft benutzte und gelesene Schlagwort. “Doch Online-Anzeigen sind leider oft schlampiger formuliert als Printanzeigen”, hat der Anzeigentexter erfahren. “Mit Printanzeigen geben sich Personaler mehr Mühe – schließlich sind sie einiges teurer.”

Schwierig: die lebendige Aufzählung

Generell hat ein Online-Stellenangebot dieselben Inhalte wie eine Print-Anzeige: Titel, Stellenbeschreibung, gesuchte Qualifikation, Unternehmensdarstellung und Kontaktmöglichkeit. “Dabei sollte man so wenig Fließtext verwenden wie möglich”, meint Managementberaterin Charlotte Eblinger aus Wien. “Online ist es noch viel wichtiger, mit Aufzählungen zu arbeiten als in Printmedien”, betont sie.

Damit geht auch Personaltrainerin Christine Pfeiffer konform. “Wenn in der Position nur wenige Aufgaben zu erfüllen sind, dann kann man das auch mal im Fließtext schreiben”, sagt sie. Doch bei einem großen Aufgabenfeld sei die Aufzählungsform klar im Vorteil. “Denn eine Online-Anzeige, die zu viel Fließtext enthält, erschlägt den Leser.” Und er klickt weiter. Aber auch für die Aufzählung gilt: immer so präzise wie möglich werden. Statt “Allgemeine Sekretariatsaufgaben”, heißt es “Sie bedienen das Telefon, koordinieren Termine und bereiten Konferenzen vor.” “Man muss die Beschreibung mit Leben füllen”, nennt Mark Brenner das. “Sie muss das Herz des Kandidaten ansprechen.”

Schon der Titel zeigt die Unternehmenskultur

“Der Titel eines Online-Inserats sollte so lauten, wie die zu besetzende Position auch intern bezeichnet wird”, erklärt Charlotte Eblinger von Eblinger & Partner. Das könne dem potenziellen Bewerber nämlich schon ein wenig Aufschluss über die Firmenkultur geben. “Es sagt etwas aus, ob ich einen Verkäufer suche, einen Produktspezialisten oder einen Key Account Manager”, ist sie überzeugt. Von Anzeigentiteln wie “Vertriebspersönlichkeit” rät sie ab. “Die beste Wahl ist die Bezeichnung, die später auch auf der Visitenkarte stehen wird.”

Für weitere Info: verlinken

Eine Unternehmensdarstellung hält Mark Brenner von MB-Quadrat auch online für sinnvoll. “Allerdings nur eine kurze”, betont er. “Für weitere Informationen verweist man auf die Internetseite des Unternehmens.” Die Verlinkung dorthin müsse reibungslos funktionieren, ergänzt HR-Dienstleisterin Judith Baumberger. “Und die Website des Unternehmens muss unbedingt aktuell sein – gerade in Bezug auf die Stellenanzeigen.” Wer bei einer Stellenbörse ein Jobangebot liest, das nicht auf der unternehmenseigenen Website wiederzufinden ist, zweifelt an der Aktualität der Offerte.

Emotionen mit Fotos transportieren

Personalberaterin Charlotte Eblinger kritisiert, dass der grafischen Gestaltung eines Online-Inserats oft noch nicht genug Aufmerksamkeit geschenkt werde. Sie rät Unternehmen dazu, mehr mit Bildern und Logos zu arbeiten. “Denn mit Bildern kann man emotionalisieren.” Zum Beispiel, indem man das Bürogebäude zeige, in welchem der zukünftige Mitarbeiter tätig werden würde. “Oder den Personalverantwortlichen, mit dem die Bewerber im Interview sprechen werden”, regt sie an. “Bilder steigern den Wert einer Anzeige enorm.”

Vorteile für kleinere Firmen

Vorteile der Online-Anzeige sieht Mark Brenner gerade für kleine und mittelständische Unternehmen. Werden sie bei einer Suche in der Ergebnisliste aufgeführt, bekommen sie von den potenziellen Bewerbern mehr Aufmerksamkeit als wenn sie mit einer kleinen Anzeige in einem Print-Medium vertreten wären. “Man kann transportieren: Wir sind zwar ein kleineres Unternehmen, aber wir bieten dafür gute Entwicklungsmöglichkeiten.”