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Outplacement: Nach dem Job ist vor dem Job

Outplacement: Nach dem Job ist vor dem Job

War Outplacement vor einigen Jahren noch eine Sache für höhere Kader, kann man mittlerweile einen wesentlich breiteren Einsatz dieses Instruments der Personalentwicklung erleben. Firmen möchten gekündeten Mitarbeitenden damit den Neuanfang erleichtern.

 

 

Eine Outplacement-Beratung für scheidende Mitarbeitende ist gesetzlich nicht vorgesehen. Mithin sind Firmen frei, dieses Instrument einzusetzen oder eben nicht. Allerdings ist eine entsprechende Beratung immer häufiger und – vor allem bei grösseren Konzernen – fester Bestandteil von Sozialplänen oder individuellen Vereinbarungen.

Klassisches Outplacement dauert sechs Monate

Laut Mark Richter wird auch bei kurzfristig beschlossenen Restrukturierungsmassnahmen gern eine Outplacement-Beratung eingesetzt. Richter ist Präsident des ACF Schweiz, dem schweizerischen Verband von auf Outplacement-Beratung spezialisierten Unternehmen.

Ob ein entsprechendes Beratungsangebot an die Mitarbeitenden erfolgt, ist von der finanziellen Lage der Unternehmung abhängig und im Konkursfall eher unwahrscheinlich. Laut Richter – der ansonsten für das schweizweit tätige Beratungsunternehmen OTP arbeitet – dauert ein klassischer Outplacementprozess rund sechs Monate.

Es gibt aber auch Vereinbarungen bis hin zu einer unbegrenzten Begleitung. Derzeit sehe man jedoch einen Trend zu verkürzten Programmen, weil Firmen Kosten sparen wollten. Entsprechend existieren auch Gruppenprogramme mit der Dauer von einigen Tagen bis hin zu einigen Monaten.

Zeitraum der Beratung ist variabel

Von ähnlichen Zeiträumen berichtet auch Jeannette Rusch, Outplacement-Beraterin beim Laufbahnzentrum der Stadt Zürich. Sie kennt sowohl Beratungen die fünf Termine in zwei Monaten umfassten oder andere, die sich über ein Jahr erstreckten.

"Man möchte den Arbeitnehmenden einen sozialverträglichen Abgang ermöglichen", stellt sie mit Blick auf die Firmen fest. Eine Outplacement-Beratung wird vor allem solchen Mitarbeitenden angeboten, die schon länger beim Unternehmen gearbeitet haben. Im Fokus stehen auch Mitarbeiter, bei denen es offensichtlich zu einem schwierigeren Wiedereingliederungsprozess in den Arbeitsmarkt kommen wird.

Wenig Bedarf bei handwerklichen Berufen

Nach Erfahrungen beim Laufbahnzentrum haben handwerkliche Berufe allerdings eher wenig Bedarf. Handwerker würden in der Regel und bei einem guten Leistungsausweis ohne weiteres selbst eine neue Arbeit finden. Somit treten eher Menschen aus Dienstleistungsberufen über die Schwelle des Laufbahnzentrums, manche kommen aus der Gastronomie, andere haben bisher bei Banken oder in Medienberufen gearbeitet.

"Wir haben einen ganz breiten Kundenkreis", sagt Rusch. Auch Richters Unternehmen wird vorrangig für das Outplacement von White-Collar-Tätigkeiten gebucht. Die Beratungsangebote sollen Hilfe zur Selbsthilfe sein. Eine an die Beratung angeschlossene Stellenvermittlung ist für Rusch nicht kompatibel, weil man dann automatisch versucht wäre, die Kandidaten in die Richtung freier Jobs zu motivieren. "Unser Ziel ist ein Newplacement", meint sie. Der Beratene soll erkennen, was er kann und wie er dahin kommt, dies im neuen Job einzusetzen.

Zuerst muss die Trennung verarbeitet werden

In der Beratung selbst geht es zunächst um die Verarbeitung der Trennung vom Arbeitgeber. "Die Kündigung ist für die meisten Betroffenen auch ein Schock, der in die Beratung mit einbezogen werden muss", meint Rusch. Erst nach der Trennungsverarbeitung könne man nach vorn blicken und neue Pläne machen. Basis dafür sind die Standortbestimmung und eine Analyse der persönlichen Kompetenzen und Interessen.

Viele Beratene bleiben nach einem Outplacement nicht im gleichen Beruf. Manche Berufsbilder verschwinden, oder die zunehmende Konkurrenz erfordert eine bessere Qualifikation.

Persönliches Coaching

Auf dem Arbeitsmarkt wird zudem nach einem wesentlich genaueren Abgleich zwischen Stellenprofil und demjenigen des Kandidaten gesucht, meint Richter. Für ihn sind die persönlichen Interessen des Beratenen zentral. "Es soll ein persönliches Coaching sein und man möchte auf die jeweilige Person eingehen können", sagt er.  

Einen auf der Karriereleiter weit oben stehenden Kundenkreis hat die Grass Group. Wie aus einer Präsentation des Unternehmens hervorgeht, waren im vergangenen Jahr 86 Prozent der beratenen Personen in Kaderfunktion tätig, fast ein Viertel war Mitglied der Geschäftsleitung.

Der Weg zur neuen Stelle führt über Networking

2009 kam vor allem entlassenes Bankenpersonal. Diese Gruppe stellte fast ein Drittel der Kandidaten und damit deutlich mehr als die sonst immer gut vertretenen Ex-Angestellten von Chemie- und Pharmaunternehmen. Haupttrennungsgründe waren zur Hälfte Restrukturierungsmassnahmen und weitere als hoch bewertete 28 Prozent mussten wegen einer nicht stimmigen Chemie zwischen Chef und Mitarbeitenden gehen.

Als häufigster und erfolgreichster Weg zu einer neuen Stelle wurde das Networking genannt. Es lag mit 43 Prozent unangefochten an der Spitze. Inserate und Internet vermittelten 15 Prozent weiter, Headhunter verhalfen nur 6 Prozent der Kandidaten zu einem neuen Job.

(Alexander Saheb, Juli 2010 / Bild: 12foto, Fotolia.com)