Références : une sélection à faire avec précaution

Pour les employeurs, les références ne sont qu’un instrument complémentaire. Les candidats doivent cependant faire leur sélection avec soin.

Le premier obstacle est surmonté, le candidat est invité à l’entretien d’embauche. Les certificats établis par les employeurs précédents sont déjà chez l’employeur potentiel. Question cruciale : celui-ci va-t-il se renseigner dans l’ancienne entreprise du candidat ou dans celle où il travaille encore ? « Il est rare que nous le fassions, mais si c’est le cas, notre demande de référence est très ciblée », dit Thomas Keller, directeur-adjoint du service du personnel de la Division Infrastructure auprès des CFF. Il se peut, par exemple, que subsistent après l’entretien certains doutes quant aux capacités de management ou au comportement conflictuel de la personne concernée. Mais, précise Keller, il est inutile de poser des questions ouvertes à la société mentionnée comme référence, celui-ci se réfugierait dans des platitudes pour répondre.

En fonction du poste à pourvoir

Pour Carlo Tasinato, membre de la Direction et responsable du département des Ressources Humaines auprès de la compagnie Bâloise Assurances, prendre des renseignements auprès de l’ancien employeur n’est qu’un instrument de plus dans la procédure de recrutement. Tasinato estime que la Bâloise y a recours dans seulement cinq pour-cent des cas : « Quand la situation est claire, inutile de se renseigner ailleurs », déclare-t-il. Par ailleurs, la démarche est fonction du profil du poste et, dans le cas de la Bâloise, de la fréquence des contacts en clientèle.

Un actuaire, par exemple, qui fait des calculs dans son bureau doit en premier lieu avoir des connaissances spécifiques dans le domaine et savoir manipuler certains outils. Généralement, les certificats de travail et la formation de la personne fournissent des renseignements suffisants à ce sujet. Par contre, s’il s’agit d’un poste impliqué dans la lutte contre les fraudes dans le domaine des assurances, le candidat devra faire preuve de doigté et discrétion. « Dans un tel cas, nous nous renseignons pour savoir qui nous sommes sur le point d’embaucher », précise Tasinato.

Se faire sa propre idée

Karola Dischinger, responsable du département des Ressources Humaines auprès du producteur de ciment Holcim, reste critique face aux demandes de renseignements. Durant sa longue carrière dans le domaine du personnel, elle ne s’est adressée aux références indiquées que dans des cas tout à fait exceptionnels. « Je préfère me faire ma propre idée », précise-t-elle.

Originaire d’Allemagne, l’experte en ressources humaines considère que collecter des renseignements auprès des références est un phénomène typiquement suisse lié à la densité des réseaux dans le pays : « On se connaît des milieux militaires, on a fait ses études ensemble ou travaillé dans la même entreprise… ». Dans ces cas, le futur supérieur hiérarchique aura plutôt tendance à se renseigner personnellement à droite ou à gauche.

Démarche règlementée par la loi

Cependant, un employeur n’est en droit de contacter une tierce personne qu’avec l’autorisation expresse du candidat ou de la candidate, souligne Dischinger. Les dispositions législatives règlementant la prise de renseignements sont définies dans la loi suisse sur la protection des données (*) qui se préoccupe également du contenu des informations. Un employeur qui aurait sciemment divulgué des données personnelles « confidentielles susceptibles d’être particulièrement protégées » pourrait même être poursuivi au pénal.

Seules sont admises les questions sur la performance et le comportement au travail du salarié. Pour bien réussir la démarche de prise de renseignements, un employeur doit par conséquent être spécialiste de la technique de questionnement, confirme Patrick Vonwil, gérant associé et coach auprès du bureau de consulting MPW Beratungsteam AG à Zurich.

Faire confirmer pour être sûr

« Comme pour les certificats de travail, il faut savoir lire entre les lignes et rebondir de manière ciblée », explique Vonwil. Même si un nombre restreint d’employeurs a recours à cet instrument, les candidats doivent réfléchir avec circonspection quelles sociétés et personnes ils vont citer en référence. Et ils doivent bien sûr faire confirmer par la personne concernée la volonté de cette dernière à fournir des informations positives. Vonwil recommande de demander directement à la personne concernée : « Pourrais-tu t’imaginer fournir une référence positive à mon sujet ? ».

La première lettre de motivation ne doit pas obligatoirement comporter les noms des références, il suffit d’indiquer « Références sur demande ». Cependant, lors de l’entretien d’embauche, il est conseillé de pouvoir citer deux ou trois noms. La personne idéale est généralement le supérieur direct, selon Vonwil. Mais si pour quelque raison que ce soit, celui-ci ne souhaite pas ou ne doit pas être questionné, on peut aussi avoir recours au supérieur à l’échelon suivant ou au chef du personnel. L’ancien collègue de travail ne peut être qu’un « palliatif déconseillé », précise Vonwil, et ce uniquement si ce collègue est en mesure de fournir des informations conséquentes. Une liste de références comportant uniquement les noms des anciens collègues suscitera la méfiance du recruteur. Vonwil : « Cela déclenchera la sonnerie d’alarme. »

* Pour en savoir plus sur les informations légales concernant la prise de renseignements et références dans le cas de procédures de recrutement, consulter le site Internet du Préposé fédéral à la protection des données et à la transparence (PFPDT) : www.edoeb.admin.ch

(Kristin Kranenberg / Adaptation version française Giselle Chaumien-Wetterauer, GCW Communications, Juillet 2010 / photo: Franz Pfügl, Fotolia.com)