Les candidats examinés à la loupe

Pour le choix du personnel, même les entreprises IT misent sur des procédés qui ont fait leurs preuves tels qu’entretiens d’embauche ou assessment center. Avec une bonne préparation, les candidats augmentent leurs chances d’obtenir le poste vacant. [16.06.2008]

Avec environ 3.000 spécialistes de l’IT, Credit Suisse est l’un des plus gros employeurs de Suisse en matière d’informatique. Avant que la grande banque n’invite les candidats à un entretien d’embauche, le département des ressources humaines examine de près le dossier de candidature. « Des critères importants sont la formation, l’expérience, les connaissances de la branche ainsi que l’intégralité et la présentation du dossier », souligne Barbara Belser, DRH Business Partner IT Schweiz chez Credit Suisse.

Un procédé de sélection de plusieurs niveaux

Selon le profil du poste et le groupe ciblé (par exemple des jeunes diplômés ou des gens ayant de l’expérience professionnelle), Credit Suisse différencie les exigences concernant les compétences en la matière, en méthode et en personnalité. Pour le choix des nouveaux employés et après l’examen des dossiers de candidature, la banque a recours en conséquence à des entretiens téléphoniques, des entretiens structurés ou des assessments personnels. Barbara Helser explique : « Le but de ce procédé est d’atteindre une plus grande comparabilité et objectivité dans l’appréciation des candidats et ainsi une meilleure qualité dans l’embauche des employés. »

Comme Credit Suisse, Accenture Suisse mise sur un procédé de sélection à plusieurs niveaux. Après examen des dossiers, l’entreprise fait passer dans un premier temps des entretiens téléphoniques, indépendamment du poste à pourvoir et des qualifications exigées. « Si ceux-ci sont bons, nous invitons les jeunes diplômés et les Young Professional ayant un ou deux ans d’expérience professionnelle à un assessment center d’une journée », explique Cornelia Lass, directrice Recruiting Accenture Schweiz. Immédiatement après l’assessment center, les candidats reçoivent un feedback détaillé et on leur dit s’ils vont recevoir une proposition d’Accenture.

Assessment Center et entretiens

Pour les candidats de deux-trois ans d’expérience ou plus, il y a après l’entretien téléphonique plusieurs entretiens personnels avec différents consultants et directeurs d’Accenture. « C’est un entretien personnel qui donne l’impression la plus détaillée de la personne. De plus, ces entretiens structurés et techniques nous donnent à nous employeurs un aperçu du travail effectué jusqu’alors et aussi de la future orientation professionnelle du candidat », nous dit Cornelia Lass.

Les deux entreprises renoncent en grande partie aux tests d’intelligence ou de personnalité ou aux expertises graphologiques. Dans la branche informatique suisse, ceux-ci jouent peu de rôle dans le choix des candidats. Cet article se concentre donc sur les assessment centers et les entretiens avec les candidats.

Stress dans l’assessment center

Pour choisir leurs employés, beaucoup d’employeurs ont aujourd’hui recours aux assessment center (AC). Chaque entreprise a ses propres points forts dans cet instrument de sélection, mais on peut reconnaître quelques traits principaux communs et des éléments typiques. Un AC simule surtout des situations se rapportant à la pratique avec des tâches telles que problèmes à résoudre et décisions à prendre s’orientant au futur poste de travail du candidat (par exemple discussion et décision sur un sujet litigieux, établir les priorités pour des tâches et des objectifs divergeant etc.). Dans la mesure où cela est nécessaire, les candidats reçoivent de la documentation ou d’autres ressources ainsi que le temps de se préparer.

Afin de dégager points forts individuels et le comportement dans le groupe, un bon AC comporte aussi bien des tâches qui doivent être traités en groupe (jeux de rôle, discussions) que des tâches personnelles (petit exposé, traitement individuel d’une étude de cas, présentation personnelle). De cette manière ressortent des qualifications telles que la capacité de résoudre des problèmes (talent d’organisation, aptitude à analyser, créativité), compétence en communication (force de persuasion, disposition à coopérer, capacité à discuter) ou le comportement de performance (résistance au stress, motivation, opiniâtreté et endurance). Pour Accenture Suisse, il est par exemple surtout important dans l’AC pour jeunes diplômés de découvrir l’esprit d’équipe des candidats.

Bien préparé pour l’entretien

Pour les candidats, un assessment center est du stress pur et dur. Ils sont sous observation permanente puisqu’ils doivent faire une multitude d’exercices devant des psychologues, des membres du département RH et leurs futurs employeurs. Pour se préparer, il existe maintenant dans beaucoup d’universités ou dans des associations professionnelles des ateliers assessment center dans lesquels les candidats peuvent s’exercer. La règle fondamentale : dans un assessment center, vous devriez être authentique et pas « faire du théâtre ». En même temps, des cours tels que des cours de rhétorique pour renforcer les compétences en communication sont tout à fait utiles.

L’authenticité est également très importante pour un entretien d’embauche. En effet, quand quelqu’un a réussi à aller jusqu’à l’entretien, c’est que l’entreprise veut le connaître de plus près et se faire une impression de son extérieur, de son comportement, de son langage corporel et de ses intentions. Le but est de sonder et de découvrir si la personnalité et les compétences techniques du candidat cadrent avec l’entreprise ou l’équipe. Un candidat bien préparé n’a pas besoin d’appréhender l’entretien d’embauche.

Formuler les objectifs

Barbara Belser de Credit Suisse conseille aux candidats de préparer des réponses en vue de la motivation pour le nouveau poste, la formation, les succès professionnels pertinents et les défis ainsi que les objectifs. « C’est avantageux pour les candidats quand ils sont en mesure de formuler les aspects les plus importants de façon claire et précise. Pour une bonne préparation, il faut aussi se renseigner sur l’entreprise et formuler ses propres questions. » Si en plus les vêtements correspondent au code vestimentaire, que le candidat arrive à l’heure et qu’il fait un effet sympathique, tout devrait fonctionner.

(Jürgen Mauerer / photo: PhotoDisc)