Assessment Center (2)-la mise à l’épreuve

Assessment Center (2)-la mise à l’épreuve

Mettre le candidat à l’épreuve et éclaircir certains points - voilà pourquoi, en plus des tests et des mises en situation, des entretiens sont intégrés à l’assessment center.



Quand, dans le cadre d’un assessment center (AC), ont lieu des entretiens individuels, c’est qu’il s’agit d’éclaircir certains points du dossier de candidature ou de poser des questions allant plus en profondeur sur le parcours de carrière du candidat. Une certaine importance est donnée aux questions portant sur les points forts et les points faibles, les succès et les échecs professionnels, les expériences en tant que cadre ou bien le système de valeurs personnel.

L’entretien individuel peut aussi servir à arrondir l’image que l’on s’est faite de vous pendant l’AC ou à comparer votre propre image aux impressions des examinateurs. L’entretien individuel est aussi en partie utilisé pour s’enquérir de votre opinion sur les autres candidats : « Parmi les autres participants, quel est celui qui vous inspire le plus confiance ? » ou bien « Lequel d’entre eux est susceptible d’être un bon cadre selon vous ? ».

Face à ce genre de questions, pour des raisons tactiques, il est recommandé de ne pas mal juger les bons compétiteurs. Au contraire, il s'agit plutôt de faire preuve d’une bonne capacité de jugement et de pouvoir concéder aussi aux autres leurs succès.

L’entretien-stress

La variante la plus redoutée de l’entretien individuel est sûrement l’entretien-stress. Cela signifie que l’on vous met sous pression par des allusions et des questions provocatrices qui ont pour but de vous déstabiliser et de vous faire perdre votre sang-froid. Les entretiens-stress sont rarement annoncés, mais vous les reconnaissez facilement aux questions provocatrices qui vous sont posées.

Exemples :

  • Nous doutons fortement de vos capacités à satisfaire aux exigences du poste. Et vous ?
  • Ce poste n’est-il pas un peu trop haut placé pour vous ? 
  • Ne devons-nous pas craindre que, comme par le passé, vous ne soyez pas à la hauteur de la charge ?


Malgré tout, les entretiens-stress de ce genre n’ont pas aussi souvent lieu que la littérature relative à ce sujet veut bien le faire croire. Le plus important - au cas où il vous arriverait de subir un tel entretien : gardez votre calme ! On ne vous aurait pas invité à l’AC si l’on n’était pas convaincu que vous entrez en ligne de compte pour ce poste.

Questions visant les points faibles

Même lorsqu’il ne s’agit pas d’un entretien-stress classique, beaucoup de candidats trouvent les questions posées lors d’entretiens individuels « stressantes ». Ceci est souvent dû au fait que l’on aborde de façon ciblée les points qui vous posent un problème - à vous en tant que candidat - cela signifie que vous n’avez pas encore accepté ce point noir.

Conseils:

  • La veille de l’AC, vérifiez tous les détails de votre dossier de candidature. Réfléchissez à des réponses aux questions possibles concernant certains points problématiques dans le CV (arrêt des études, plusieurs jobs à court terme...).
  • Essayez de répondre aux questions de façon factuelle et neutre (en général, c’est à vous que ces points noirs posent un problème, pas à votre interlocuteur).
  • Montrez-vous sûr de vous en reconnaissant les échecs, mais aussi en montrant que vous en avez retiré quelque chose.
  • Gardez un contact visuel et restez calme.


Le compte rendu

A la fin de chaque AC, on devrait vous donner un compte rendu détaillé. Insistez pour en obtenir un, car même si vous n’avez pas obtenu le poste, ce rapport peut vous apporter beaucoup en ce qui concerne votre comportement. Insistez pour que l’on vous montre à travers chaque exercice comment vous avez été perçu et ce que l’on aurait souhaité voir.

Prenez le feed-back au sérieux, mais n’oubliez pas : ce n’est pas un jugement valable universellement, simplement un regard externe à un moment précis, la façon dont vous avez été perçu pendant un jour ou deux.

(Doris Brenner, 2010)

Série Assessment Center - lire aussi :

Assessment Center (1) - concentration pure

Assessment Center (2) - la mise à l’épreuve 

Assessment Center (3) - exercices de groupe

Assessment Center (4) - présenter avec succès

Assessment Center (5) - entretiens conflictuels 

Assessment Center (6) - épreuve de l’in-basket 

Assessment Center (7) - les tests  




Doris Brenner
Doris Brenner est depuis 1998 conseillère indépendante avec comme points forts le développement du personnel et les conseils en matière de carrière. Ses publications sur les sujets candidature, procédure de test, planification de la vie professionnelle et techniques de travail ont atteint un tirage global de plus de 600 000 exemplaires.