Assessment Center (1)-concentration pure

Assessment Center (1)-concentration pure

Têtes qui fument, journées concentrées et exercices pratiques : lors d’un assessment center, les candidats doivent montrer comment ils se comportent dans des situations classiques.




Les entreprises qui utilisent les assessment centers (AC) ne font pas seulement confiance aux lettres de candidature ou aux propos d’un candidat lors de l’entretien d’embauche. Ils veulent avoir une sécurité supplémentaire et réduire le risque de recruter quelqu’un ne correspondant pas au profil du poste. D’après le principe « je ne crois que ce que je vois », les entreprises cherchent à obtenir une impression sur le comportement des candidats dans des situations pratiques.

Sous le regard des examinateurs

Le terme « assessment center » vient de l’anglais. Il est constitué du mot « to assess », qui signifie « estimer », « évaluer », et du mot « center » (« centre », « milieu »). Ce sont donc les candidats qui sont au centre de l’intérêt - leur manière d’agir est observée et évaluée par les examinateurs à travers différents exercices. Les examinateurs (« assesseurs ») proviennent de différents départements de l’entreprise, du service du personnel et dans certains cas, de cabinets en conseil de recrutement.

En général, les AC sont organisés avec des groupes de huit à douze personnes et durent deux à trois jours. Il existe aussi des « mini-AC » durant un jour ou une demi-journée ainsi que des AC individuels pour un seul candidat. Ces derniers sont principalement utilisés dans le domaine de recrutement de cadre. Dans toutes ces variantes, il y a en général un assesseur pour deux candidats.

Au premier plan : la personnalité

Beaucoup connaissent l’AC principalement comme instrument de sélection de candidats, mais il est aussi beaucoup utilisé dans le domaine du développement du personnel. Il s’agit alors d’examiner encore une fois sous toutes leurs coutures les employés d’une entreprise avant une promotion ou une mutation. Dans de nombreuses compagnies, il existe déjà des accords d’entreprises selon lesquels un candidat n’accède au poste de leader seulement après avoir réussi le prochain AC.

Lors d’un AC, pour pouvoir tirer des conclusions pertinentes, il faut mettre en pratique des situations du quotidien professionnel de la façon la plus réaliste possible. Ce ne sont pas les connaissances professionnelles qui sont ici les plus importantes. Les examinateurs consacrent beaucoup d’attention à la personnalité, la manière de communiquer et la motivation d’un candidat. Les exercices peuvent être structurés de la manière suivante :

Exercices individuels

Ce sont des exercices que chaque candidat doit résoudre sans l’aide de personne.
 
Exemples :

  • in basket (tri du courrier)
  • exposés individuels
  • exercices d’organisation

Souvent, les AC sont de plus complétés par des tests (d’intelligence, de niveau, de personnalité) et des entretiens individuels, lesquels sont censés contribuer à arrondir l’image du candidat.

Exercices avec un partenaire

Le plus important ici est la manière de communiquer dans le cadre d’un dialogue « en tête à tête  ». 

Les exercices typiques sont :

  • entretiens conflictuels
  • discussions pour et contre


Exercices de groupe

Ce qui est évalué ici, c’est le comportement en groupe et la capacité à n’être qu’une partie du tout lors de situations de travail complexes :

  • travaux groupe
  • jeux de rôles
  • études de cas
  • discussions en groupe


Un compte-rendu détaillé pour les candidats fait partie de tout bon AC, qu’ils aient été choisis pour le poste ou non. Ainsi un AC représente une opportunité pour les participants d’en apprendre plus sur eux-mêmes et sur la façon dont leur comportement est perçu par d’autres.

(Doris Brenner / 2010)

Série Assessment Center - lire aussi :

Assessment Center (2) - la mise à l’épreuve 

Assessment Center (3) - exercices de groupe

Assessment Center (4) - présenter avec succès

Assessment Center (5) - entretiens conflictuels

Assessment Center (6) - épreuve de l’in-basket  

Assessment Center (7) - les tests  




Doris Brenner
Doris Brenner est depuis 1998 conseillère indépendante avec comme points forts le développement du personnel et les conseils en matière de carrière. Ses publications sur les sujets candidature, procédure de test, planification de la vie professionnelle et techniques de travail ont atteint un tirage global de plus de 600 000 exemplaires.