Zielvereinbarung und Erfolgsbeteiligung

Mitarbeiterführung mit Zielvereinbarungen ist bei Schweizer Unternehmen weit verbreitet. Firmen und Mitarbeiter schätzen dieses Instrument.

Auf allen Hierarchiestufen werden Zielvereinbarungen eingesetzt. So ist das auch bei der Sanitärtechnikfirma Geberit aus Jona. Laut Sabine Knoop von der Personalabteilung erfolgt die Festlegung der Ziele für alle Mitarbeiter auf individueller Basis. "Selbstverständlich orientieren sich die Ziele jedoch an den übergeordneten Zielen des jeweiligen Bereiches und der Geberit-Gruppe", sagt sie. Ausserdem werden auch zu entwickelnde Kompetenzen und fachbezogene oder persönlichkeitsbezogene Weiterbildungsmassnahmen definiert. Die Erreichung der definierten Vorgaben wird ebenfalls in Gesprächen eruiert, mindestens einmal im Jahr, wobei die Personal-Abteilung zum halbjährlichen Rhythmus rät.

Variable Erfolgsbeteiligung oder korrigierende Massnahmen

Zwischen der Zielerreichung und der Auszahlung einer Erfolgsbeteiligung gibt es bei Geberit – und bei anderen Firmen - eine direkte Verknüpfung. Der Betrag wird je nach Erfüllungsgrad der Ziele grösser oder kleiner. Erreicht ein Mitarbeiter seine Ziele hingegen nicht, steht die Abklärung der Gründe im Vordergrund. Ausserdem werden korrigierende Massnahmen eingeleitet. Ganz allgemein bewertet, so Knoop, erhöhen Zielvereinbarungen die Verbindlichkeit und wirken durch die Schaffung einer grösseren Transparenz motivierend. Die Mitarbeiter wissen, was von ihnen erwartet wird.

Auch die schweizerische Post hat ein zentrales Personalführunginstrument mit dem klingenden Namen "Focus". Es beinhaltet sowohl ein Zielvereinbarungs- wie auch ein Personalbeurteilungssystem. Mit wenigen Ausnahmen sind alle Mitarbeiter des Unternehmens einbezogen. Gemäss Mediensprecher Mariano Masserini schafft der intensive und kontinuierliche Dialog zwischen Führungskräften und Mitarbeitern Klarheit und Orientierung über Aufgaben und Verantwortlichkeiten, zu verfolgende Ziele und die Art der Zusammenarbeit. Wie gut die Erreichung der Ziele funktioniert hat, wird bei der Post recht häufig, nämlich einmal im Quartal erhoben. Eine Gesamtbeurteilung des Mitarbeiters erfolgt allerdings auch hier "nur" einmal jährlich. Masserini streicht heraus, dass dank Zielvereinbarungen alle Mitarbeitenden die Unternehmens- und Bereichsziele klar kennen. Das erleichtere auch das Controlling. Auf der anderen Seite sei es aber nicht immer einfach, messbare Ziele überhaupt erst einmal zu definieren. Damit könne eine gewisse Subjektivität doch nicht ganz ausgeschlossen werden.

Generell eher gute Erfahrungen

Ein positives Fazit über Zielvereinbarungen zieht auch Urs Peter Naef, Mediensprecher des Migros-Genossenschafts-Bundes. "Wir haben sehr gute Erfahrungen gemacht, insbesondere in der Zielfokussierung der Aufgaben aber auch in der Gesprächskultur zwischen Vorgesetzten und Mitarbeitenden", meint er. Punktuelle Schwächen bei der Art der Formulierung von Zielen werden bei Migros durch Schulung und Coaching beseitigt. Beim orangen Riesen sind alle fest angestellten und in ungekündigtem Arbeitsverhältnis stehenden Mitarbeiter in den jährlichen Zielvereinbarungsprozess einbezogen.

Migros misst mit qualitativen und quantitativen Zielen. Die Struktur der Zieleformulierung ist systematisch vorgegeben und wird im Rahmen der Vorgesetztenschulung instruiert. Inhaltlich sind die Vorgesetzten selbst verantwortlich. Im Rahmen der partizipativen Führung wird Wert darauf gelegt, dass die Mitarbeitenden im Zielformulierungsprozess aktiv mitarbeiten können. Einmal jährlich wird das erreichte besprochen. Aufgrund der Leistungsbeurteilung und weiteren Komponenten wird jährlich der Ziellohn neu berechnet. Hat es mit der Zielerreichung nicht geklappt, dann werden die Ursachen abgeklärt und Massnahmen abgesprochen. Im Vordergrund steht die Befähigung der Mitarbeitenden, ihre Funktion zu erfüllen. Oft werden deshalb Personalentwicklungsmassnahmen verabredet. Bei einer Überforderung des Funktionsinhabers kann auch eine Umgestaltung der Aufgaben ins Auge gefasst werden.

Interne Wechsel kein Problem

Wer bei der Zürich Versicherung seine Ziele erreicht, kann mit einem individuellen Bonus rechnen. Das individuelle Rating aus der jährlichen Leistungsbeurteilung steuert die Höhe dieses Bonus, meint Mediensprecherin Sonja Gardini. Allerdings wird auch der Gesamttopf, der für die Ausschüttung der Boni zur Verfügung steht, durch das Geschäftsergebnis der Gruppe und der Geschäftseinheit beeinflusst. Vorher müssen aber die definierten Ziele – übrigens auch hier auf allen Hierarchiestufen – in einem Halbjahres- und Jahresgespräch als erfüllt angesehen werden. Als Messgrössen für die Zielerreichung dienen Kriterien, die vorab mit den Mitarbeitenden festgelegt wurden.

Auch wenn einmal ein interner Stellenwechsel ansteht, die Ziele zügeln mit. So werden die Ziele für das angebrochene Jahr vom bisherigen Vorgesetzten beurteilt, der neue Vorgesetzte vereinbart neue Ziele, und bewertet die Erreichung dann am Jahresende. In Absprache mit dem vormaligen Vorgesetzen entsteht danach eine Gesamtbeurteilung, welche die Leistung aus beiden Bereichen berücksichtigt. Mitarbeitende, welche im Finanzjahr auf das sich die Bemessung der Ziele bezieht in gekündigtem Zustand sind, erhalten keinen Bonus. Das sei aber sehr gut bekannt, betont Gardini.

(Alexander Saheb)