Ehrlichkeit ist Trumpf

Wer in der Finanzbranche eine Anstellung sucht, findet Stellenangebote meistens im Internet. Der Bewerber durchläuft anschliessend einen Selektionsprozess, in dem Interviews und Referenzen eine wichtige Rolle spielen. Man sollte auch über das jeweilige Unternehmen Bescheid wissen – und stets ehrliche Antworten geben. 

Die UBS beispielsweise stellt sich Hochschulabsolventen bei Karrieremessen oder anderen Veranstaltungen vor. Dabei geht es darum, über einzelne Tätigkeitsfelder innerhalb der Bank zu informieren und den Bewerbungsprozess zu erläutern. Gemäss Firmensprecher Axel Langer nutzt man aber auch Jobportale von Universitäten und kommerziellen Anbietern – und natürlich die eigene Website. Berufserfahrene Fachkräfte findet die UBS "mehrheitlich über Online-Portale und Printmedien sowie Empfehlungen von UBS-Mitarbeitern", meint Langer.

Interviews, Onlinetests und Assessment-Center

Die Auswahl der Bewerber verläuft für das Graduate Training Programm (GTP) und Internships gleichermassen: Bewerbung und Lebenslauf werden geprüft, dann folgen der Kontakt mit einer Fachkraft aus der Personalabteilung und gegebenenfalls Online-Tests. Anschliessend gibt es ein Interview mit Fachleuten für das Graduate Recruitment und einen papierbasierten Test. Wer sich für das GTP interessiert, wird zu einem Assessment Center eingeladen. Für Berufserfahrene erfolgt ebenfalls eine Prüfung der eingereichten schriftlichen Unterlagen. Nach dem Kontakt mit Personalverantwortlichen kann im Bedarfsfall ein Online-Test erfolgen. Dann schliesst sich ein Interview mit Linienmanagern an. Langer rät Bewerbern dazu, sich im Vorfeld über die UBS zu informieren. Es mache sich gut, wenn man beim Interview aufmerksam zuhöre und die gestellten Fragen beantworte. Dabei sollte man ruhig und ehrlich bleiben.

Ehrlichkeit streicht auch die Bank Vontobel als hohe Bewerbertugend heraus. Ausserdem, so lässt Pressesprecher Jürg Stähelin wissen, sollte man beim Vorstellungsgespräch auf den Dresscode achten und gute Umgangsformen zeigen. Wer zudem gründlich vorbereitet die Räumlichkeiten der Privatbank betritt, kann weiter punkten. Vontobel besetzt vakante Stellen in der Regel mit Personen, die "mit ihren vorhandenen Kompetenzen und Erfahrungen die funktionsbezogenen Aufgaben im vollen Umfang abdecken". Stähelin lässt aber durchblicken, dass man bei vorhandener Grundqualifikation und entsprechendem Potential auch "Juniors" und Quereinsteigern eine Chance gibt. Allerdings: "Bei vakanten Stellen wird grundsätzlich zuerst eine interne Bewerbung geprüft", lässt Stähelin wissen.

Externe Bewerber müssen sich besonders ins Zeug legen

Wer es aber als externer Kandidat über die Vorselektion hinaus geschafft hat, den erwarten "fundierte Bewerbungsgespräche", in der Regel mit verschiedenen Linienmanagern und dem zuständigen Personalverantwortlichen. Wenn immer möglich werden Referenzen eingeholt und – das ist allerdings banküblich – es wird ein Strafregisterauszug eingefordert. Geht es um Kaderfunktionen, wird teils ein graphologisches Gutachten erstellt. Und in besonderen Fällen gibt es ein Einzel-Assessment. Wenn die Ergebnisse der Selektionsinstrumente vorliegen, erfolgt der Entscheid.

Die in Basel ansässige Versicherungsgesellschaft Nationale Suisse rekrutiert mittels Internet-Annoncen oder Anzeigen in Printmedien. Es werden aber bei Bedarf auch Personalvermittler und Headhunter eingesetzt. "Aufgrund der Funktionsbeschreibung wird entweder ein Mandat an eine externe Personalvermittlungsfirma oder einen Headhunter vergeben oder direkt von uns ein Inserat aufgeschaltet", meint Sabrina Pagnetti, Leiterin Information und Kommunikation. Anschliessend trifft die Personalabteilung eine erste Auswahl der eingegangen Bewerbungen und stellt diese der Linie zu. Nun kommt es zu einem ersten Gespräch zwischen Kandidat und Linienpersonal. Sind die späteren Vorgesetzten vom Bewerber überzeugt, kommt die Personalabteilung wieder zum Zug. "Bei fortbestehendem Interesse beiderseits gibt es zusätzlich noch eine Persönlichkeitsanalyse oder einen Probetag", meint Pagnetti. Zudem werden in den meisten Fällen Referenzauskünfte eingeholt. Mit der Abstimmung der Kandidatenauswahl zwischen Linie und Personalabteilung ist dann die Grundlage für den Entscheid gelegt.

Mit Authentizität punkten

Pagnetti betont, dass vor allem das eingereichte Bewerbungsdossier einen guten Eindruck machen sollte. "Das Bewerbungsdossier ist der erste Eindruck, den die Firma über den Kandidaten hat", betont sie. Da sollte man sich also gut präsentieren. Dazu gehören vollständige Unterlagen (alle Arbeitszeugnisse, keine Lücken im Lebenslauf etc.). Anschliessend ist eine gute und gezielte Vorbereitung des Kandidaten auf das Gespräch wichtig. Hier ist es insbesondere entscheidend, dass sich der Kandidat auch mal kritisch hinterfragt, weshalb er sich für die entsprechende Stelle interessiert. "Ebenso legen wir Wert darauf, dass die Kandidaten sich über unsere Firma informiert haben", so Pagnetti. Und als letzten Tipp gibt sie mit auf den Weg authentisch zu sein. "Am sympathischsten erscheint jemand, der sich im Gespräch wirklich so gibt, wie er ist", meint sie. Damit wäre es für alle Beteiligten auch einfacher abzuschätzen, wie der Kandidat im Berufsalltag ist.

Bei der Zürich Versicherung gibt es laut Sprecherin Sarah Soland in der Regel zwei Interviewrunden, bei denen Bewerber mit Linienvorgesetzten und Personalverantwortlichen sprechen. Inhalt der Gespräche sind einerseits die fachlichen Themen sowie auch Fragen nach der Motivation, persönlichen Stärken und bisherigen Erfolgen. Ebenfalls werden die Anforderungen der Position, das Unternehmen, der Arbeitsbereich und das Arbeitsumfeld vorgestellt und besprochen. Die Gespräche werden ergänzt durch ein "Master Profile", ein individuelles Profil des Bewerbers, um die Interviewergebnisse abzusichern. Ausserdem lernt man nach Möglichkeit auch die zukünftigen Kolleginnen und Kollegen kennen. Für Bewerber im Trainee-Programm "GAP" (Global Associate Program) werden noch weitere Tests und Assessment-Verfahren eingesetzt. Diese kommen gegebenfalls auch bei Führungspositionen zum Einsatz.

Kurze Antwort, konkretes Beispiel

Soland rät dazu, bei Interviews die Fragen "kurz und mit konkreten Beispielen unterlegt" zu beantworten. "Kurze Antworten provozieren Nachfragen und ergeben die Chance, in einen interessanten Dialog einzutreten, während lange Monologe das Gespräch eher langweilig gestalten", meint sie.

(Alexander Saheb, 2008)