Aufhebungsvertrag: Sich einvernehmlich trennen

Ein Arbeitsverhältnis kann auch mit einem Aufhebungsvertrag aufgelöst werden. Die Gerichtspraxis akzeptiert Aufhebungsverträge, wenn Arbeitnehmende ein eigenes Interesse daran haben und sofern keine zwingenden Schutzbestimmungen wie die Lohnfortzahlungspflicht bei Krankheit umgangen werden sollen. 

Ein befristetes Arbeitsverhältnis endet ohne Kündigung nach Ablauf der Befristung. Unbefristete Arbeitsverhältnisse werden durch eine Kündigung beendet, erfolge sie seitens des Arbeitgebers oder des Arbeitnehmers. Eine Kündigung ist eine einseitige Willenserklärung. Formulierungen wie "Kündigung in gegenseitigem Einvernehmen" oder "sind wir übereingekommen, das Arbeitsverhältnis zu künden" sind juristisch unsinnig.

Natürlich kann ein Arbeitsverhältnis im gegenseitigen Einvernehmen aufgelöst werden. Hier handelt es sich indes um einen Aufhebungsvertrag und nicht um eine Kündigung. Das Gesetz und die Gerichtspraxis lassen Aufhebungsverträge im Arbeitsrecht zu. Es gilt jedoch einige Rahmenbedingungen zu beachten.

Die Ausgangslage im Gesetz

Die Bestimmungen im Obligationenrecht (OR) zum Arbeitsvertrag regeln wie erwähnt die Kündigung, nicht aber den Aufhebungsvertrag. Im Allgemeinen Teil des OR findet sich in Art. 115 OR die Bestimmung, wonach eine Forderung durch Übereinkunft ganz oder teilweise aufgehoben werden kann. Eine besondere Form schreibt das Gesetz nicht vor. Das gilt auch im Bereich des Arbeitsvertrages. Sowohl der Abschluss eines Arbeitsvertrages wie ein Aufhebungsvertrag sind mündlich gültig. Entscheidend ist nicht die Form, sondern der Inhalt des Aufhebungsvertrages.

Gerichtspraxis setzt Schranken

Nach der Rechtsprechung steht der Gültigkeit eines Aufhebungsvertrages nichts im Wege, solange er auf gegenseitigem Nachgeben beruht und zu einer vernünftigen Lösung führt. Der Arbeitnehmer muss ein eigenes Interesse zum Abschluss des Aufhebungsvertrages haben. Ein Aufhebungsvertrag hat nur Bestand, soweit er nicht vereinbart wurde, um zwingende Gesetzesvorschriften zu umgehen. Das trifft beispielsweise dann zu, wenn mit einem Aufhebungsvertrag die gesetzliche Lohnfortzahlungspflicht nach Art. 324a OR oder der Kündigungsschutz bei Krankheit umgangen werden soll. Zulässig ist demgegenüber ein Verzicht auf die ordentlichen Kündigungsfristen.

Was zu regeln ist

Im Aufhebungsvertrag sind in erster Linie die noch ausstehenden Lohnzahlungen zu bestimmen. Zu regeln sind weiter die Abgeltung von Überstundenguthaben, Ferienansprüche und noch nicht abgerechnete Spesen. Auch über allfälliges Konkurrenzverbot ist im Aufhebungsvertrag eine Einigung zu erzielen.

Vorsicht bei Arbeitslosigkeit

Wer keine neue Arbeitsstelle hat, muss bei einem Aufhebungsvertrag mit Sanktionen bei der Arbeitslosenversicherung rechnen. Nach Art. 30 des Bundesgesetzes über die obligatorische Arbeitslosenversicherung und Insolvenzentschädigung (AVIG) ist der Versicherte in der Anspruchsberechtigung unter anderem dann einzustellen, wenn er durch eigenes Verschulden arbeitslos ist. Es ist nicht ausgeschlossen, dass ein arbeitsrechtlich gültiger Aufhebungsvertrag von den zuständigen Behörden als selbstverschuldete Arbeitslosigkeit qualifiziert wird.

Bereit für eine neue Herausforderung? Finde mit Monster deinen Traumjob!

Stellenanzeigen lesen, Anschreiben und Lebenslauf verfassen, Vorstellungsgespräch: Auf dem Weg zum neuen Job kommt einiges auf dich zu. Wir erleichtern dir den Prozess und ermöglichen es dir, von Recruiter:innen gefunden zu werden. Lade deinen Lebenslauf bei Monster hoch – und schon können Personaler:innen dich als Top-Talent auswählen.

Prof. Dr. iur. Kurt Pärli
ist Dozent und Forscher an der Zürcher Hochschule
Winterthur, Institut für Wirtschaftsrecht,
Zentrum für Arbeits- und Sozialversicherungsrecht
(www.zar.zhwin.ch).